El asesinato de George Floyd en mayo de 2020 puso de relieve la falta de cobertura y atención de las salas de redacción sobre cuestiones raciales y de justicia social. Estimuló a las organizaciones de medios a mejorar la diversidad de sus fuerzas laborales: se contrataron líderes de diversidad, equidad e inclusión, se crearon nuevos equipos, se requirió capacitación. Y se establecieron nuevos objetivos.

Pero, ¿cómo se acumulan estos esfuerzos, casi tres años después?

“Tener una fuerza laboral diversa, reporteros diversos y editores diversos, e incluso personas que no son particularmente diversas pero que son sensibles a esos temas, marca la diferencia”, Richard Prince, columnista de Journal-isms.com que cubre la diversidad en los medios. , le dijo a Digiday. “Y hemos avanzado mucho en esa área, en ciertos lugares. No le negaría eso a la industria. Puede haber algunas mejoras, pero ya ha habido algunas, que deben reconocerse”.

Estadísticas de diversidad desde 2020 hasta ahora

Digiday ha rastreado las estadísticas de diversidad autoinformadas por los editores, ya que no existe una medición coherente y holística de esto en toda la industria.

“En primer lugar, cualquier viaje en cualquier mejora en la representación en cualquier organización comienza con la comprensión de los datos y la transparencia de la demografía de la composición de la fuerza laboral, que es tan fundamental”, dijo Terri McClements, socia principal de PwC y líder de consultoría de DEI. .

Así es como les está yendo, desde 2020 hasta ahora, según los datos más recientes que estas empresas han compartido:

Las mayores diferencias están en BuzzFeed (una diferencia de ocho puntos porcentuales), NPR (una diferencia de seis puntos porcentuales), Condé Nast (una diferencia de cuatro puntos porcentuales) y The New York Times (una diferencia de tres puntos porcentuales). Los otros editores han movido la aguja unos pocos puntos porcentuales.

“No nos metimos en este problema de la noche a la mañana. Y no puedes simplemente contratar tu salida. Tienes que tener la infraestructura en su lugar con el entorno donde las personas sienten que pertenecen, que tienen un asiento en la mesa. Y también hay que tener espacio para que la gente crezca”, dijo Angel Jennings, editora asistente de cultura y talento en LA Times.

Dorothy Tucker, presidenta de la Asociación Nacional de Periodistas Negros, dijo que está “alentadora” por el progreso realizado por las empresas de medios para diversificar su fuerza laboral en los últimos años.

“Hemos visto a los primeros presidentes negros de una importante compañía de noticias y un canal de noticias por cable y los primeros editores negros de alto rango en varios periódicos tradicionales que han pasado más de 100 años sin personas de color al mando”, dijo en un correo electrónico.

Tucker dijo que es fundamental que estos cambios sean “parte de un plan a largo plazo para avanzar” y que “el entusiasmo por el cambio… no se desvanezca con el tiempo”. Esta primavera, la NABJ planea encuestar a sus miembros para medir el progreso de la industria. Encuestas anteriores han demostrado que los periodistas negros no estaban satisfechos con su experiencia en las salas de redacción y las empresas de medios.

La mayoría de estas empresas también han alcanzado la paridad en lo que respecta a la proporción de empleados masculinos y femeninos. BuzzFeed, Condé Nast, The New York Times, NPR, Vice Media Group y Vox Media tienen una mayoría de empleadas mujeres.

Los empleados de Gannett, Hearst y The Washington Post siguen siendo en su mayoría hombres. De las empresas que figuran en la lista, The Washington Post tenía la menor proporción de mujeres, con un 45 %. El equipo editorial de Hearst es 43% femenino. Los hombres constituyen la mayoría de los gerentes en Gannett, Hearst, Los Angeles Times y Vice Media Group. El liderazgo de Vice Media Group es 37% femenino.

El trabajo que han hecho los editores hasta ahora

Si bien la proporción de empleados blancos y no blancos se ha movido, la diversidad de nuevas contrataciones podría hacer retroceder estas estadísticas. En esta área, a los editores no les está yendo tan bien. La mayoría de los nuevos empleados siguen siendo blancos, excepto en LA Times, The New York Times, Vice Media Group y Vox Media.

Las organizaciones de noticias han comenzado a ofrecer nuevos programas de capacitación, que incluyen:

• Entrevistas de comportamiento para gerentes en LA Times, para garantizar que los gerentes hagan preguntas a los candidatos sobre sus “habilidades blandas”, como su capacidad para colaborar o “usar una voz diferente para diferentes audiencias”, además de “habilidades técnicas duras”, dijo Nicola Franklin, directora sénior de gestión de talentos y desarrollo organizacional en LA Times.
• A los candidatos a puestos editoriales sénior en Insider ahora se les pregunta durante sus entrevistas sobre diversidad (incluida su perspectiva sobre contratación, retención y desarrollo profesional)
• Desde 2020, NPR ha requerido que cada grupo de finalistas y comités de contratación tengan diversidad racial, étnica y de género.
• Condé Nast, Insider, LA Times y NPR han hecho obligatorio desde 2020 que los gerentes se sometan a capacitación sobre sesgos inconscientes.

Los editores también están trabajando con organizaciones para ayudar a mejorar la diversidad de su flujo de talento. BuzzFeed, por ejemplo, organiza conferencias y paneles con organizaciones como The Multicultural Advertising Internship Program (MAIP), Council of Urban Professionals (CUP) y HBCU. Insider ofrece becas de un año a personas provenientes de HBCU.

Los editores también han desarrollado nuevas formas de promocionar internamente a las personas a puestos de liderazgo al facilitar que los empleados sepan cuándo hay puestos disponibles. BuzzFeed y LA Times, por ejemplo, ahora informan a los empleados sobre puestos de trabajo internos, a través de canales de Slack y alertas de trabajo.

Pero hablar de estos temas y retener el talento que pretenden atraer estos programas son dos cosas diferentes.

Retener empleados de diversos orígenes es un desafío al que se siguen enfrentando los editores, especialmente cuando hay problemas sistémicos en cuestión. Por ejemplo, los empleados negros y latinos de The New York Times tenían muchas menos probabilidades que sus pares blancos de recibir buenas calificaciones laborales, según una auditoría interna realizada en agosto por el sindicato de la sala de redacción.

Un informe aún más condenatorio del sindicato de The Washington Post en abril encontró que a las mujeres y las personas de color se les pagaba menos que a sus pares hombres y blancos. Más de 1 de cada 3 trabajadores que abandonaron la sala de redacción en 2020 eran negros. En 2020 y la primera mitad de 2021, el 52 % de las nuevas contrataciones eran personas de color, pero el 45 % de los que abandonaron la sala de redacción eran personas de color (y solo representaban el 22 % de la sala de redacción).

En febrero, una encuesta de más de 1.500 miembros de los medios de comunicación de EE. UU. realizada por la Escuela de Periodismo, Medios y Comunicaciones de Marketing Integradas Medill de la Universidad de Northwestern encontró que menos de un tercio de los encuestados dijeron que sus organizaciones habían realizado cambios para fomentar la retención y la inclusión.

Compromisos de los editores y hasta dónde han llegado

Los editores tienen una serie de objetivos ambiciosos para su trabajo de DEI en 2023.

Gannett quiere lograr una mejora año tras año en la representación general de la fuerza laboral. The Times quiere aumentar la representación negra e hispana/latina en el liderazgo en un 50 % para 2025. Condé Nast quiere que el 50 % de los posibles candidatos para el puesto provengan de orígenes diversos y subrepresentados cada año.

“El próximo nivel de análisis de datos y conocimiento se centrará en el avance de nuestra fuerza laboral diversa”, dijo McClements. “Su [about] ‘¿Cómo avanzamos y creamos un grupo de liderazgo inclusivo que es más diverso que nunca?’ Eso requiere trabajo, intencionalidad, planificación de la sucesión, y eso requiere prácticas desafiantes que probablemente han estado implementadas durante mucho tiempo en muchas organizaciones”.

El papel de los ERG en los esfuerzos de diversidad

El año pasado fue un año de “acción”, dijo Chris Clermont, jefe de DEI+ en Vox Media. El próximo año, la atención se centrará en la transparencia, más reuniones y “claridad en nuestras comunicaciones”, para garantizar que los empleados “sientan” los cambios que se están produciendo.

“Nos estamos alejando de las estrategias multianuales” para centrarnos en los “ciclos de sprint”, para fomentar el cambio rápido, dijo Clermont.

Los ERG, o grupos de redes dirigidos por empleados formados en torno a identidades o intereses compartidos, han surgido desde 2020. Se han agregado cuatro nuevos ERG en Vox desde que Clermont se incorporó. Vice Media Group ahora tiene seis ERG. Gannett tiene 12 ERG, frente a los cuatro de 2017.

Los ERG a menudo trabajan en conjunto con los líderes de DEI en las empresas de medios. En el estudio de la Universidad Northwestern, el 56% de los encuestados dijo que sus organizaciones de noticias tienen puestos formales dedicados a DEI y al trabajo de promoción.

Estas contrataciones ayudan no solo a aumentar la diversidad en números, “sino también a cambiar el clima [and practices] en la sala de redacción… para que más personas se sientan bienvenidas”, dijo Prince. Los empleados no deberían tener que sentir que están “golpeando la puerta para intentar entrar… Deben tener la libertad de expresarse y dar el punto de vista que sinceramente tienen, en lugar de tratar de imitar lo que piensan sus jefes”. ” él dijo.

Desafíos económicos para los esfuerzos de diversidad

Quizás el mayor desafío para estos esfuerzos es el entorno macroeconómico y el impacto que está teniendo en los negocios de los medios. Las oleadas de despidos y congelaciones de contratación significan menos espacio para contratar personas en general y una posible desaceleración de los esfuerzos de diversidad, dijo Prince.

“Es tan importante y crítico que, a medida que estos recortes están ocurriendo en nuestra industria, pensemos en cómo no hacemos retroceder a toda la industria despidiendo a periodistas de color”. dijo Jennings. “Espero que en 2023 los gerentes, editores y propietarios sean intencionales sobre a quién debemos mantener en esta industria por la longevidad de contar la historia de Estados Unidos”.

Prince agregó: “Solo necesitamos mantener este hilo y mantener esas esperanzas realizadas que se articularon después de George Floyd”.