Tras las recientes decisiones de la Corte Suprema sobre la acción afirmativa, la creciente presión política y una serie de controversias para llevar a los titulares, muchas organizaciones están reduciendo o eliminando sus iniciativas de diversidad por completo.

Según el presidente Trump, el gobierno de los Estados Unidos también se ha movido para restringir agresivamente los programas DEI, con varios estados siguiendo la demanda al introducir la legislación para limitar las iniciativas en los sectores público y privado. Decenas de empresas han eliminado las posiciones o iniciativas de DEI, mientras que otras han transmitido silenciosamente sus programas de diversidad en funciones de recursos humanos más amplias.

Hablamos con un director de DEI recientemente desplazado cuyo puesto en una institución financiera estatal de 600 empleados fue eliminado. En esta conversación, parte de nuestra serie Confessions, donde intercambiamos el anonimato de la franqueza, comparten sus ideas sobre el estado actual de Dei en la América corporativa, incluidos los peligros de los medios y los políticos que malinterpretan a Dei como “contratando individuos no calificados”, y cómo Eso crea presión para las empresas, particularmente aquellas con lazos del gobierno.

También comparten sus puntos de vista sobre por qué las organizaciones necesitan construir sus programas DEI de cerca con equipos legales desde el primer día, y lo que el futuro podría ofrecer para los líderes de DEi en un panorama cada vez más incierto.

Esta entrevista ha sido editada por longitud y claridad.

Recientemente lo dejaron ir de su puesto como director de DEI. ¿Qué razón te dieron?

Dijeron que iban a tomar una dirección diferente e integrar las responsabilidades de DEI en el papel de otro empleado. Esta persona ya tiene otras dos tareas, y Dei se convertirá en su tercera responsabilidad. Entiendo su perspectiva hasta cierto punto; Con 600 empleados, no son tan grandes. Por lo general, he trabajado en el espacio DEI con organizaciones de 30,000 a 50,000 empleados en todo el mundo.

¿Cómo se compara esto con su experiencia previa en DEI?

He estado en el espacio DEI desde 2019, así que lo he visto evolucionar a través de diferentes niveles de madurez. Esta organización más pequeña para la que trabajé fue en realidad una oportunidad interesante porque significó una implementación más rápida y resultados más visibles. Pero el trabajo dei es inherentemente impredecible; No es como las recompensas totales donde tienes ciclos regulares de revisión de compensación. Ninguna organización realmente ha descubierto cómo minimizar esa imprevisibilidad.

¿Qué impacto ves que este retroceso actual tiene en las corporaciones, incluso a nivel de liderazgo?

Si no está involucrando diversos puntos de vista en el proceso de toma de decisiones, solo está tomando decisiones basadas en su propia experiencia. Cuantas perspectivas más diversas tenga en la tabla de toma de decisiones, más fuerte será su organización. Verá tasas de retención más altas y un mejor compromiso. Las organizaciones sin diversidad a nivel de liderazgo no serán tan ágiles o capaces de navegar con contextos diferentes de manera tan efectiva.

¿Crees que hay una idea errónea sobre lo que realmente significa Dei?

Sí. Dei se ha convertido en código para grupos minoritarios raciales, pero es mucho más que eso. Se trata de diversidad de pensamientos, antecedentes y experiencia. La investigación ha demostrado que la rentabilidad en realidad aumenta con un liderazgo más diverso. Cualquiera que haya trabajado en entornos verdaderamente diversos sabe cuán enriquecedor puede ser. Vivía en China como minoría; Viniendo del Medio Oeste, no tenía idea de las normas culturales. Pero una vez que estás en ese espacio, no quieres volver. Tu cerebro está constantemente en llamas, aprendiendo sobre las experiencias vividas de otras personas. Volver a un entorno homogéneo casi se vuelve aburrido.

¿Qué pasa con el caso final para DEI?

Las empresas, especialmente las empresas B2C, quieren vender a nuestras comunidades. Si solo está vendiendo a personas que se parecen a usted y piensan como usted, se está perdiendo una participación masiva de mercado. No vas a aumentar las ganancias solo a través de la eficiencia. Cuando las organizaciones cortan las iniciativas DEI que piensan que serán más eficientes, se olvidan de las personas a las que realmente sirven.

¿Crees que este es el final de las iniciativas Corporate DEI?

No creo que haya terminado. Hemos estado luchando durante 400 años para que se escuchen las voces de las personas y ser vistos como iguales. Esta es solo una nueva generación que intenta lograr la igualdad dentro de las organizaciones y las comunidades. Cuando los medios de comunicación y los políticos malinterpretan a Dei como “contratación de individuos no calificados”, lo cual no tiene sentido, crea presión, especialmente para las empresas con lazos del gobierno. Las organizaciones que no han creado sus programas DEI con equipos legales desde el primer día son más vulnerables a la incertidumbre.

En tal entorno, ¿hay signos prometedores?

Algunas compañías han salido y declararon que sus políticas de DEI no han cambiado. Creo que esto muestra que hay un camino a seguir para las organizaciones que se sienten seguros de lo que han construido dentro del espacio DEI. Las empresas que se comprometieron con Dei pero que no pusieron la inversión, estructuraron ni aprendieron cómo integrarlo en el negocio, son mucho más vulnerables a ser cerrados o silenciados.

¿Qué sigue para ti?

Cuando miro en LinkedIn, todavía hay trabajos de DEI disponibles, en compañías como Ukg, Tiffany’s y otros. Los roles pueden cambiar los nombres o enrollar bajo la cultura o el compromiso, pero no van a ir; Podrían verse diferentes en el futuro. Por ahora, me recuperaré y se centraré en mi salud mental a través de la cerámica. De hecho, soy muy afortunado y privilegiado: estoy más preocupado por otros que viven en cheque de pago en cheque.