“Y 10 días después de que me fui, él decidió comprarlo y no me lo esperaba. Fue entonces cuando cayó el martillo”, dijo Rivera. “Simplemente sentimos como si nos hubieran quitado el suelo”.

El personal de Twitter sufrió despidos masivos, grupos de recursos para empleados, como Blackbirds y Twitter Women, se disolvieron y, según se informa, el discurso de odio en la aplicación aumentó bajo el liderazgo de Musk. Para Rivera, fue como ver arder en llamas la casa que construyó, ocupando con ella los proverbiales asientos en la mesa creada para comunidades históricamente marginadas.

“Para mí, fue la mayor angustia. Pero también diría que fue un momento de rabia para mí”, afirmó el ex ejecutivo de X/Twitter.

Se podría decir que estos acontecimientos que siguieron a la toma de posesión de Musk apuntan a un cambio mayor en la industria publicitaria y en la sociedad en general, donde los poderes fácticos se han despojado de los compromisos de diversidad, equidad e inclusión asumidos tras el asesinato de George Floyd.

Desde entonces, Rivera dejó el DE&I corporativo y lanzó su propia consultoría. Todavía se dedica a apoyar a las comunidades reprimidas, cerrando la brecha entre ellas y la industria publicitaria, pero sin la burocracia y los trámites burocráticos que conlleva trabajar en una corporación.

‘Volvemos al status quo de ganar dinero‘

Ella no está sola. Después del movimiento Black Lives Matter, las agencias retomaron la contratación de ejecutivos de DE&I en 2021 para cumplir con sus compromisos de diversidad y, en última instancia, hacerlos responsables. Desde entonces, varios de esos ejecutivos se han apartado de esos roles en sus propios términos, y muchos citan la burocracia burocrática y el agotamiento. Otros, sin embargo, han sido expulsados ​​de sus funciones, y sus altos mandos culpan a los vientos económicos en contra y a la presión financiera. En 2022, el 22% de los líderes de marketing dijeron que su principal prioridad era la diversidad, la equidad y la inclusión. Desde entonces, esa cifra ha disminuido al 18%, según el informe Marketer’s Forecast 2024 de MediaLink.

Para los ex ejecutivos de DE&I, es casi como si el verano de 2020 nunca hubiera sucedido.

“El desafío ahora es que volvemos al status quo de ganar dinero, retorno de la inversión y KPI”, dijo Kai Deveraux Lawson, líder independiente de cultura y operaciones. En 2021, Lawson fue contratado como el primer líder de DE&I de Dentsu Creative, promocionado como uno de los líderes de opinión sobre diversidad de la industria y una “voz poderosa para el cambio en los esfuerzos de DE&I de la publicidad”, según AdAge. En septiembre pasado, Lawson perdió su trabajo como parte de la reestructuración de la agencia. Al mismo tiempo, Lawson atravesaba desafíos personales, incluida la muerte de un familiar. Ha sido un duro recordatorio de su mortalidad, especialmente como mujer de color que navega en la industria publicitaria, y le dio una nueva perspectiva sobre cómo son la inclusión y la seguridad emocional en el lugar de trabajo.

Fue una historia similar para el ex director de diversidad de UM, Jeff Marshall, quien asumió el puesto recién creado en 2021 solo para ver el puesto eliminado el mes pasado, según una publicación de Marshall en LinkedIn. Irónicamente, Marshall estaba siendo reconocido simultáneamente por su excelencia en marketing en DE&I a través del Salón de la Fama del Marketing 2024 de AdAge.

Para Lawson, la pérdida de estos roles apunta al decreciente interés de la industria en sus compromisos anteriores con DE&I, hecho evidente a través de cuadrados negros en Instagram y declaraciones formales en los sitios web de las agencias. Al igual que Rivera, Lawson ha abandonado el mundo de las agencias por ahora y espera lanzar pronto su propia consultoría como líder independiente de cultura y operaciones, dijo.

“Todos los equipos de la industria que han reducido el tamaño de DE&I se están reestructurando”, dijo. “Pero lo que eso dice más fuerte de lo que se expresa externamente es que DE&I no es parte de esa estructura, especialmente no en la forma en que se posicionó en 2020”.

Los esfuerzos de DE&I están condenados al fracaso desde el principio

La verdad es que los esfuerzos de DE&I pueden haber estado condenados al fracaso desde el principio. Lawson hacía tiempo que hacía sonar la alarma sobre el enfoque de la industria hacia la rendición de cuentas, señalando que las estadísticas de diversidad por sí solas no eran suficientes para rastrear el verdadero progreso. Los esfuerzos se habían convertido más en una actuación, donde los happy hours, los talleres y los paneles de discusión se convirtieron en la solución para la diversidad, la equidad y la inclusión, añadió.

Las agencias y empresas rastrearon las cifras de contratación para mostrar los esfuerzos de diversidad, publicando estadísticas autoinformadas que desde entonces han ido difundiéndose. Pero, dicen los líderes de DE&I, el problema es tratar de relegar los esfuerzos de DE&I a conjuntos de datos.

“Muchas organizaciones nunca tuvieron un plan a largo plazo”, dijo un ex socio consultor y líder de estrategia de agencia, que habló con Digiday bajo condición de anonimato. “Los líderes han tenido un modelo sobre cómo aprovechar una oportunidad como DE&I y tratarla como una red social o tratarla como un nuevo canal y difundirla”.

Dado el acelerado entorno del marketing digital actual, los especialistas en marketing esperan resultados inmediatos. Cuando los esfuerzos de DE&I no resultaron efectivos de inmediato y, en algunos casos, recibieron una reacción pública, muchos en la industria retrocedieron, preocupados de que esos esfuerzos impactaran negativamente los resultados, dijo el ex estratega. No ayuda que los vientos económicos en contra y la polarización política hayan complicado el panorama, lo que podría hacer que DE&I sufra el mismo destino que el cambio climático, donde las empresas se centran más en ideas morales que en planes viables y no existe un estándar para la rendición de cuentas, añadió el ex estratega. .

“No había nada con lo que comprometerse. Por eso es fácil alejarse. Para empezar, todo fue un espejismo. No había infraestructura. Las organizaciones realmente nunca lo quisieron”, agregaron.

El trabajo emocional causa desalineación

También la culpa fue la falta de alineación entre los profesionales de DE&I y las empresas para las que trabajaron, según Cathy Butler, vicepresidenta ejecutiva de talento, equidad y soluciones de aprendizaje en las 4A.

“Desde la perspectiva de los empleados, sigue existiendo el deseo de trabajar en entornos inclusivos. La falta de caminos claros es, como dije, bastante confusa”, dijo, y agregó que la falta de caminos claros conduce al agotamiento. Y los practicantes de DE&I están agotados.

Hay mucho trabajo emocional involucrado en estos trabajos, lo que puede causar frustración, agotamiento y, en última instancia, agotamiento, específicamente para los líderes de DE&I. “Ciertamente, en mis conversaciones, el agotamiento y el nuevo concepto de trabajo emocional han sido consistentes en torno a ser e identificarse como un agente de cambio, potencialmente en ocasiones sin suficiente apoyo de un equipo, el punto de vista de los pares o el punto de vista del liderazgo”, dijo Butler.

Es una de las razones por las que ex ejecutivos de DE&I como Tahlisha Williams decidieron iniciar sus propias consultorías. Williams es actualmente fundadora y directora de Good Fruit Consulting, donde cree que está mejor posicionada para ayudar a los especialistas en marketing en sus compromisos con la diversidad. Esta empresa se produce después de casi cuatro años en Wunderman Thompson North America, dos de los cuales los pasó como director de inclusión, equidad y diversidad de la agencia. Williams dijo que dejó la agencia bajo sus propios términos.

Según Williams, ella y otros profesionales de DE&I que se unieron a estas empresas en roles de liderazgo se vieron a sí mismos como pioneros, que llegaron para contribuir a una industria que finalmente estaba lista para un cambio real. Pero ese no fue necesariamente el caso en toda la industria, y la conversación que alcanzó un punto álgido hace tres años prácticamente terminó con un gemido.

“Vas a chocar con ese punto de vista organizacional en torno a DE&I y creo que muchos profesionales chocarán contra esos muros”, dijo. “Cuando hay desalineación, al final del día, si su organización no acepta cómo lidera esta iniciativa, probablemente no aceptará la sostenibilidad de mantener DE&I”.

El trabajo debe continuar

No está claro cómo será el futuro de DE&I en marketing, especialmente en el clima político altamente polarizado de hoy, donde las marcas cuestionan cada vez más la publicidad que podría considerarse “despertada”. Pero eso no significa que se hayan perdido todas las esperanzas.

Al asumir funciones de consultoría, Williams, Lawson y Rivera creen que el trabajo aún se puede realizar sin los cuellos de botella administrativos y los obstáculos burocráticos que pueden surgir al trabajar dentro de una agencia o empresa. De esta manera, existe la libertad de hablar con más franqueza y trabajar en cronogramas independientes, dijeron los líderes de DE&I.

“Voy a ser honesta, como ejecutiva negra, los últimos dos años han sido muy difíciles”, dijo Rivera, y agregó que todavía está abierta a trabajar en espacios corporativos, pero no en este momento. “Soy afortunado de poder tomarme un momento para protegerme y concentrarme en el trabajo que quiero hacer y el trabajo que cambia las industrias y la cultura y permite una estrategia de audiencia realmente precisa que eleva a todos y no solo al status quo. que es lo que amo”.