Por un lado, la comunidad de agencias, liderada por las principales sociedades de cartera, promociona un número elevado de empleados de BIPOC y LGBTQ+. También hablan con orgullo de los millones de dólares que han destinado para gastar en medios que celebran y llegan a estas cohortes.

Pero al menos para el fundador de una agencia, muchos de los avances todavía parecen una especie de escaparate en lugar de un cambio sustancial. Steve Stoute, director ejecutivo y fundador de la agencia creativa Translation, y ejecutivo de música y marketing desde hace mucho tiempo y líder de pensamiento de la industria, le dijo al editor en jefe de Digiday, Jim Cooper, que los directores ejecutivos que imponen la diversidad y la inclusión en sus filas pueden tener un efecto menos que positivo.

“El hecho de que estas empresas estén contratando oficiales de DEI para vigilar eso, no estoy seguro de que sea la mejor solución o si es solo marcar una casilla”, dijo Stoute durante una entrevista en la conferencia Possible en abril. “Si su C-suite no se parece a sus clientes, tiene un problema”.

Varios directores de diversidad de agencias argumentaron que llenar las cuotas está lejos de ser la máxima prioridad en sus trabajos. “Si bien la medición de la representación es un KPI importante, está lejos de ser el único. Trabajar hacia objetivos de diversidad no se trata exclusivamente de métricas cuantitativas y ‘contar’ ciertas identidades”, dijo Geraldine White, directora de diversidad de Publicis Group US. “Para nosotros es un enfoque holístico basado en elementos cualitativos como el desarrollo de experiencias inclusivas; fomentar la rendición de cuentas en todos los niveles; e impulsar el cambio organizacional a largo plazo y la preparación para prácticas sosteniblemente equitativas. Todos estos elementos están interconectados y deben priorizarse por igual para impulsar realmente el cambio”.

Devin O’Loughlin, director de diversidad de la agencia RAPP de Omnicom, citó una distinción importante entre cuotas y objetivos. “Cuando crea cuotas, en lugar de objetivos, establece el potencial para la conversación de tokenización”, dijo. “Establece el potencial para desviar la narrativa de los cambios en las necesidades de la agencia en lugar de simplemente verificar [that] caja. Hay valor en los objetivos, porque si no está evaluando su progreso y cómo continúa diversificando todos los diferentes niveles de su talento, no podrá ver si ha crecido de manera positiva de tres hace años, cuando llegamos a este punto de inflexión hasta ahora”.

O’Loughlin también reconoció que adquirir y retener talento junior y de nivel medio será mucho más difícil si no se ven reflejados en el C-suite. “Las personas no se verán reflejadas en oportunidades para crecer y permanecer dentro de la organización, o tendrán oportunidades como patrocinio orgánico y tutoría y cosas a las que actualmente tiene acceso una gran cantidad de talento blanco, que ese talento de color o talento diverso simplemente no tengo”, dijo O’Loughlin.

“Cuando miras un lugar de trabajo en una corporación, todos trabajamos bajo objetivos y responsabilidad en cada parte del negocio: la disciplina de la diversidad no es diferente”, dijo Christena Pyle, directora de capital de Dentsu Americas. “Y agregando ese rigor comercial de medir su progreso, medir cómo se ve su población de empleados, para lograr mejor esa representación del consumidor: somos una mejor empresa y una mejor industria cuando medimos lo que importa”.

White de Publicis agregó: “Tenemos que seguir navegando con cuidado por lo que llamo la paradoja de la retención de la representación, que es la idea de que cuando una organización se enfoca tanto en la representación, puede perder el enfoque en la retención, el sentimiento y la creación de crecimiento y entornos sosteniblemente equitativos. para que ese talento prospere. Cuando se pone demasiado énfasis en los números y no lo suficiente en la retención y la experiencia de los empleados, se puede perder la oportunidad de elevar y hacer crecer el talento en posiciones de liderazgo”.

Pero no es raro que a algunos jefes líderes de diversidad se les dé el trabajo además de otras responsabilidades, o peor aún, se les asigne la responsabilidad pero no tengan realmente el apoyo del resto de la suite C.

Dijo un CMO de una compañía tenedora: “El escepticismo hacia estos objetivos de DE&I de las agencias es correcto porque no debería ser un ejercicio de casilla de verificación. Y, sin embargo, muchas veces lo hace, y ese soy yo hablando como alguien que supervisa esos esfuerzos para una agencia. Todavía no tengo un rol de tiempo completo en torno a esto… Ahora mismo tengo 505/50 y sigo administrando un cliente. Hay muchos matices del liderazgo en cuanto a si quieren decir o no lo que dicen sobre este tema”.

Y Pyle de Dentsu reconoció que “todavía tenemos trabajo por hacer” cuando mira a los C-suites en las industrias de marketing y medios. Pero ella también ve progreso. “Hace diez años en este negocio, muchos de los directores de marketing eran hombres blancos”, dijo. “Si observa el cambio en quién es el CMO ahora, está viendo mucho liderazgo femenino y está viendo mucho liderazgo diverso”.

Aún así, según una encuesta de Forrester en 2022, DEI ocupó el humilde puesto 14 en términos de prioridades comerciales. Es por eso que casi todas las sociedades de cartera tienen gastos mínimos dedicados a los medios minoritarios, en efecto, forzando el asunto.

La Asamblea de Stagwell creó recientemente un esfuerzo de Socios para el Progreso, que es similar a los esfuerzos de muchas otras agencias de medios para formalizar compromisos con los medios de minorías. Shannon Pruitt, directora de contenido y asociaciones de Stagwell Brand Performance Network, jugó un papel decisivo en la formación de Partners for Progress y explicó que es otro paso para lograr que todas las industrias trabajen juntas para promover la causa.

“Estas pequeñas microprogresiones son realmente importantes”, dijo Pruitt. “Con Partners for Progress, Assembly es el socio: no dependemos de los demás. La intención es que llevemos esta conversación hasta donde llegue, y cuanto más inclusivo, mejor. No tiene por qué ser que un holding lo esté haciendo mejor que cualquier otro, siempre y cuando todos lo hagamos juntos. Todos los datos están ahí para decirle que esto es realmente excelente para los negocios. Y por ahora y en el futuro, es absolutamente necesario”.

Seb Joseph contribuyó a esta historia.