A menudo, no existe un plan para ello en el mundo corporativo en general, y muchas iniciativas en las agencias de medios aún se están desarrollando desde que el asesinato de George Floyd en 2020 provocó un movimiento nacional hacia una mayor conciencia sobre la falta de diversidad en el mundo laboral. Casi tres años después, mientras las agencias reflexionan sobre estos diversos esfuerzos, están de acuerdo en que el trabajo impactante de diversidad, equidad e inclusión debe arraigarse en la cultura y los valores de una organización, y no sentarse en su propio carril.

“Tiene que estar integrado, no atornillado”, dijo Janis Middleton, vicepresidenta ejecutiva y directora ejecutiva de estrategia de inclusión en Guided by Good, la organización matriz detrás de la agencia 22Squared. “La conclusión es que debe tener la intención y alguien que la lidere en la organización. Tienes que darles el poder para que realmente lo lideren, el poder que se divide en presupuesto, [and] eso se descompone en decirlo en la mesa “.

En general, parece que la industria está ansiosa por ir más allá de hacer declaraciones para mostrar acción. Como lo expresó Angela Seits, jefa de estrategia y conocimientos de la agencia independiente PMG: “Estamos viendo que las empresas van más allá de la etapa de reacción, de promesas y declaraciones externas, a compromisos medibles, progreso y acción colectiva”.

Impacto de los números

Cuando se trata de los aspectos de DEI que se miden más fácilmente, algunas agencias han mejorado la diversidad de su fuerza laboral y han agregado personas de color a sus equipos. Otros han progresado al incluir a más mujeres en roles de liderazgo, aumentar las contrataciones de diversos orígenes o guiar a los clientes para que promuevan sus propios objetivos de diversidad. Estas son piezas del proyecto que aún son un trabajo en progreso.

En la publicidad, también existe un incentivo comercial para involucrar a las comunidades de color. Las investigaciones muestran que los consumidores se apegarán a las marcas o favorecerán a una empresa cuando vean medios diversos y multiculturales. Alrededor del 90 % de los consumidores estadounidenses que pertenecen a comunidades BIPOC (negras, indígenas y de color) y LGBTQ+ dijeron que dejarían de ser un competidor, les contarían a otros sobre una marca o la apoyarían en las redes sociales si una empresa está invirtiendo en su comunidad. según datos de la empresa de tecnología publicitaria Direct Digital Holdings.

Desde las principales agencias hasta los editores de noticias, la industria ha estado intentando cambiar su representación étnica y de género. El asesinato de Floyd obligó a las principales editoriales a examinar la diversidad y la representación de su fuerza laboral, lo que resultó en medidas como la contratación de oficiales de diversidad y la adición de capacitación DEI. Para 2023, muchos de esos editores habían reducido su número total de empleados blancos y aumentado el personal de personas de color.

En Dentsu, los directores regionales de capital en las cuatro regiones principales del holding son expertos en la materia. Christena Pyle, directora de capital de Dentsu Americas, dijo que más allá de los números de representación, el seguimiento del progreso significa observar datos cualitativos. Pueden ser encuestas o métricas sobre el sentimiento de los empleados y el sentido de pertenencia.

“De una región a otra, hay tantas leyes, matices, diferencias”, dijo Pyle a Digiday. “La diversidad significa diferentes cosas en diferentes regiones, por lo que podemos tener experiencia en la materia sobre lo que está sucediendo en Asia o los desafíos de diversidad en Japón, Sudáfrica, Alemania”.

Aumento de la representación

En Dentsu Americas, la representación de BIPOC aumentó del 27,1 % en 2021 al 31 % en 2022. La empresa dijo que su objetivo era superar el 30 % para 2025, y el crecimiento más fuerte ha sido en las poblaciones asiáticas y negras y en aquellas que se identifican con múltiples razas. Además, el 37 % de las nuevas contrataciones de Dentsu en el último año se identificaron como BIPOC, un 33 % más que el año anterior. A nivel mundial, la agencia observó que las contrataciones de mujeres se mantuvieron en un 49 %.

Guided by Good comenzó a informar sus números de diversidad anualmente en 2020. Su fuerza laboral pasó del 24 % de BIPOC de 352 empleados en 2020 al 30,3 % de BIPOC de 395 empleados en 2021. Los empleados blancos disminuyeron del 75 % en 2020 al 68,9 % en 2021 Al observar el liderazgo (directores y nivel de vicepresidente), la representación de BIPOC se mantuvo en un 20 % para ambos años.

El informe de 2022 de la compañía aún no se ha publicado, pero Middleton mencionó que su equipo ejecutivo de personal de BIPOC aumentó del 25 % en 2021 al 40 % en 2022. Las mujeres ahora constituyen el 67 % de los equipos ejecutivos, que es un aumento del 61 % en 2021.

“La primera ola de DEI fue realmente sobre mujeres”, dijo Middleton. “[As we continue this work]no solo lo analizamos, sino que también nos aseguramos de implementar diferentes tipos de capacitación, diferentes talleres y cosas a lo largo del año”.

Para UM Worldwide de IPG, el Director de Diversidad Jeff Marshall dijo que los objetivos de diversidad también se han centrado en el reclutamiento y la retención. Alrededor del 33 % de las nuevas contrataciones se identificaron como BIPOC en 2018, lo que aumentó al 59 % en 2020. Desde entonces, Marshall dijo que la agencia ha mantenido alrededor del 50 % de los empleados BIPOC entrantes en los últimos años.

“Honestamente, mucho de eso es conciencia”, dijo. “No siempre hay algún actor nefasto. Por lo general, es solo conciencia, como que las personas no se dan cuenta de cómo son sus equipos o no se dan cuenta de que contrataron a la persona porque se conectaron con ellos en otra cosa”.

El personal actual de la UM es alrededor del 38 % de BIPOC, y el objetivo para fines de 2023 es del 41 %, agregó Marshall. “Para fines del próximo año, esperamos estar en un 43%. Este año, tenemos que recuperar tres puntos porcentuales y luego el próximo año, intentaremos limitar esos otros dos puntos porcentuales y luego nos ajustaremos, pero nuestro objetivo es ser representativos de la población de los EE. UU. dicho.

La población de EE. UU. era 41,9% BIPOC en 2021, según el censo de EE. UU. Marshall dijo que cree que también hay más trabajo por hacer “en grupos particulares”, por ejemplo, en los casos en los que tienen un índice excesivo en comparación con un grupo demográfico. UM dijo que pronto lanzará una versión pública e interna de su informe de diversidad a partir de este año. Dentsu, Guided by Good y Publicis también publican los resultados de su programa de diversidad públicamente.

La diversidad como estrategia y desafío

Cada vez más, el liderazgo de la diversidad se incluye en la suite C, o al menos se designa a directores y roles estratégicos. Los expertos están de acuerdo en que esto puede volverse más común, ya que las agencias implementan objetivos DEI en sus negocios. Pero la apuesta por la diversidad no está exenta de obstáculos. Pyle de Dentsu señaló que a veces las empresas también pueden retroceder durante períodos de incertidumbre económica.

“Observar lo que está sucediendo con algunos de nuestros socios tecnológicos o socios de plataforma, para nosotros es una advertencia para la industria de la publicidad”, dijo Pyle. “En el pasado, cosas como la diversidad, la equidad y la inclusión se han invertido y centrado en [only] en buenos tiempos.”

Pyle comenzó en 2020 en un rol multifacético con clientes, organizaciones externas y empleados. Ella sostiene que el cambio efectivo debe ir más allá del trabajo voluntario, y DEI debería tener un interés en las funciones comerciales de una agencia.

“Cuando se respeta el rol, hay muchas áreas de impacto”, dijo Pyle. “El aspecto de responsabilidad es donde DEI en algunas organizaciones ha fallado. Así que creo que esa pieza de responsabilidad y el rigor comercial de DEI es la razón por la que estamos avanzando en este momento”.

De manera similar, los esfuerzos de PMG se intensificaron en 2020. Lanzó un comité directivo responsable de auditar su compromiso con una cultura de pertenencia, inclusión y diversidad (que denomina “CBID”). El grupo realiza un seguimiento del progreso y los hitos con el apoyo de sus nueve grupos de recursos para empleados. Ha ampliado esos ERG recientemente, centrándose en la diversidad de nuevos empleados y programas ampliados para estudiantes de colegios comunitarios.

“Cultivar una cultura equitativa e inclusiva es un proceso complejo que lleva tiempo”, dijo Seits.

En UM, Marshall cuenta con el apoyo de un gerente de programa, con un consejo de 50 personas y un líder de pilar que se selecciona de diferentes equipos. Parte de la estrategia de la empresa también es brindar a los equipos las herramientas para obtener perspectiva y tomar decisiones sobre diversidad y contratación. Desde alrededor de 2018, los balances que muestran la composición de un equipo se entregaron a los líderes cada trimestre.

Estas son decisiones y prácticas que deben “ejecutarse en el lado comercial”, dijo Marshall. “Se puede nombrar a un director de diversidad, pero la función de ese director de diversidad es proporcionar una estrategia al final del día. Un entrenador puede redactar las jugadas, pero si los jugadores no siguen las jugadas del entrenador, probablemente no será un buen resultado al final”.