Según Murray, hay mucho más trabajo por hacer, particularmente cuando se trata de instigar el cambio en la parte superior. Por ejemplo, aquí es donde las agencias pueden brindar entrenamiento, capacitación contra el racismo y los prejuicios, o incluso ofrecer patrocinio ejecutivo y tutoría de jóvenes talentos diversos.

“Algunas personas o algunas agencias están haciendo todo lo correcto”, dijo Murray a Digiday. “Pero hay mucho trabajo por hacer. Es realmente importante para nosotros no aflojar y para los líderes de C-suite que están dispuestos a salir y hablar sobre sus desafíos, sus altibajos y el viaje en el que han estado”.

El Congreso de Equidad e Inclusión de 4A se estableció por primera vez en 2020, luego del asesinato de George Floyd. El grupo tenía el objetivo de aumentar la diversidad y la inclusión en la industria publicitaria. Y en su reunión inaugural, desarrolló un manifiesto y una encuesta de evaluación comparativa para evaluar los esfuerzos de DE&I de la industria.

Pero en 2020, esos resultados de referencia fueron “muy, muy bajos” en la industria en términos de reflejar las poblaciones del país, dijo. Por ejemplo, Murray mencionó que la población negra representa entre el 14 % y el 15 % de la población general del país, pero la industria publicitaria se indexaba en un 5 % en este punto de referencia. El objetivo es que la industria refleje mejor esos porcentajes nacionales, y el Congreso realizará otra encuesta de referencia para 2022 e informará los resultados en enero de 2023.

Digiday se sentó con Murray para hablar sobre cómo hacer que las agencias y las marcas rindan cuentas cuando se trata de todos los aspectos de DE&I y no solo financieramente, y qué datos son importantes al considerar el progreso de DE&I.

La entrevista ha sido editada por su extensión y claridad.

¿Qué progreso ha tenido el grupo en los últimos dos años? ¿De qué estás orgulloso de lograr?

Escuchar a los líderes de DEI y cómo están trabajando con otras partes interesadas en toda su organización es impresionante. La otra cosa de la que estoy orgulloso es reconocer que nos propusimos hacer ciertas cosas en 2020, y este trabajo continúa. Es como una cosa que vive y respira. Asi que [we are] enfocados en los resultados que necesitamos, pero también siendo lo suficientemente ágiles y flexibles para pivotar donde estamos correctos y seguir adelante.

¿Qué ves diferente en los programas de diversidad en agencias predominantemente blancas versus en agencias multiculturales?

Las diferentes cosas de las que somos conscientes tienen que ver con la composición de la población de la organización. Algunas de las agencias multiculturales… casi superan el índice en comparación con las cifras nacionales, por lo que la población blanca de esas agencias puede ser del 20 % o 30 %. Así que ya están saliendo a un nivel diferente. Se trata menos de números y más de cómo todos coexisten y cómo podemos colaborar entre nosotros. Las agencias predominantemente blancas están buscando interseccionalidad, están buscando más LGBTQIA, porque ya tienen los números de Black and Latinx y AAPI. [Asian American and Pacific Islanders] de donde deben estar.

Del lado del cliente, ¿cómo trabajan con marcas y socios para respaldar objetivos más amplios de diversidad e inclusión?

Asegúrese de que también tengan el liderazgo de DEI del lado del cliente. Creo que tener a esa persona allí probablemente indicará el compromiso real de tomar ese trabajo en serio. Es importante recordarle al cliente que debe ser considerado, francamente, en todos los niveles. Debe tenerse en cuenta cuando pensamos en el nivel de estrategia, cuando buscamos comprar medios de comunicación, cuando analizamos cuál es el resultado creativo. Cuando lleva eso al lado del cliente, ¿qué tan diversos son realmente los productos? ¿Están pensando en la diversidad del desarrollo del producto? Tenemos que seguir mejorando, porque algunas personas no están listas para participar en esto. Depende de las agencias continuar guiando y desafiando a sus clientes donde puedan para hacerlos responsables también.

¿En qué tipo de datos y mediciones DE&I deberían estar pensando las agencias?

Cuando pensamos en los números de población y los números de diversidad, dentro de las agencias, es muy importante mirar eso en conjunto, pero también mirarlo en cuanto a sus niveles. ¿Habéis aumentado vuestro número, el número de vuestra población negra? Pero es [also] todos en el nivel administrativo, ¿cómo se desarrolla eso? Desde un nivel de gestión, desde un nivel de vicepresidente, a nivel ejecutivo, ¿cómo se ve realmente? Es importante asegurarse de que la aguja se mueva entre funciones y niveles, de lo contrario, no estamos logrando realmente la equidad que nos proponemos lograr.

Con los programas de diversidad e inclusión, ¿en qué se equivocan las agencias? ¿Qué aciertan?

Una cosa en la que creo que las organizaciones se están equivocando es en no continuar con la capacitación. A [take it seriously], necesitan capacitación continua y trabajo antisesgo que debe realizarse con equipos en todos los niveles. Esa es una gran oportunidad perdida, porque cuando las cosas van mal, tu talento diverso no se quedará. Al enmarcar la capacitación sobre el racismo, son realmente parte del diálogo continuo y están realmente integrados en la cultura que ayudará con la retención.

Una cosa que están haciendo bien es que hay mucho enfoque en el trabajo y se habla mucho sobre el trabajo. Creo que el desafío es simplemente asegurarse de que las organizaciones en su conjunto estén predicando con el ejemplo, y que no todo recaiga sobre los hombros de los líderes que han puesto en esos roles.

What are agencies getting right (and wrong) in DE&I? 4A’s Tangie Murray has an answer